Segundo especialista, o primeiro erro é dar o feedback na frente de outras pessoas. Se o feedback for negativo, a situação é considerada antiética

Faz parte das atividades do líder dar feedback aos seus colaboradores. Ao apontar quais pontos o funcionário está acertando e quais devem ser melhorados, o gestor, além de acompanhar o andamento das tarefas, ajuda o profissional a crescer em sua carreira.  

Na teoria tudo parece fácil, mas na prática nem sempre é assim. Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com a coordenadora de RH (Recursos Humanos) da Quality Training, Danielle Filizola, que apontou os três erros comuns aos líderes ao dar feedback ao seus profissionais.  

Feedback reservado

O primeiro erro é dar o feedback na frente de outras pessoas. Se o feedback for negativo, a situação é considerada antiética. Por isso, lembre-se de reservar uma sala, ao chamar alguém para conversar. “O feedback tem a função de melhoria. Se for na frente dos colegas, ele pode constranger, perdendo a sua finalidade. O feedback é para tornar a relação transparente”, alerta a especialista.  

Prazo de validade do feedback

O segundo erro tem a ver com o tempo que o líder demora para conversar com o profissional. Se o tempo de uma conversa para outra for muito longa, o feedback pode não servir mais. Isso porque o feedback deve ser relacionado às atividades recentes do profissional.   Para Danielle, o ideial é que feedback ocorra diariamente, mas, com a correria do cotidiano, fica difícil conversar com todos da equipe em um único dia; por isso, ela recomenda que a conversa aconteça a cada dois meses ou uma vez a cada três meses. “Neste período de tempo, é possível realinhar prazos e metas, se for necessário”.  

Saber separar o profissional do pessoal

O último erro comum aos gestores é dar feedback de assuntos que não cabem ao ambiente de trabalho. A conversa do gestor deve ser baseada somente na vida profissional do funcionário, por isso, nada de comentários da vida pessoal.   Além disso, o feedback deve ser isento de julgamento de valores, ou seja, o gestor deve apenas citar quais atitudes do profissional foram consideradas erradas, mas sem adjetivos.